Henryke Brade, Journalistin in Potsdam, interviewte Eckhard Eyer, Vergütungsberater und Wirtschaftsmediator sowie Autor und Kolumnist, zum Thema New Pay.
Henryke BRADE: Herr Eyer, das Thema New Pay ist für Human Ressource Manager und Industrial Engineers eine neue Herausforderung. Wie sollen sie sich dem Thema stellen? Welche Möglichkeiten empfehlen Sie, um mit der Herausforderung umzugehen?
Eckhard EYER: Zuerst einmal stellt sich die Frage „Was ist New Pay? Ist New Pay mehr als nur eine neue Verpackung für bekannte Inhalte?“ Und dann kommt die Frage „Welche Vorteile bietet das Konzept New Pay, welche Elemente kann oder sollte ein Unternehmen übernehmen?“
BRADE: Ist New Pay mehr als nur eine neue Verpackung?
EYER: Viel mehr ist es nicht, aber es hat im entsprechenden Kontext seine Berechtigung. Aber der Reihe nach. Eine brauchbare Definition von New Pay habe ich noch nicht gefunden. Die „Legaldefinition“ wird wohl noch erarbeitet werden. Konsens scheint zu sein, dass erstens New Pay häufig im Kontext von New Work genannt wird, zweitens New Pay sich auf die Höhe der Vergütung, die sich die Mitarbeiter erarbeiten und drittens auf die Art und Weise, wie dieser Verdienst ausgezahlt wird, bezieht. Als viertes Element kommt hinzu, dass die Höhe des Verdienstes in einer Art demokratischem – man kann fast schon sagen basisdemokratischem – Prozess ermittelt wird.
BRADE: Bedeutet das, dass die Betriebsräte dadurch ausgedient haben?
EYER: Das sicher nicht. Ein Vergütungssystem, das chic ist und von der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern gewollt und gemeinsam erarbeitet wird, setzt das Betriebsverfassungsgesetz nicht außer Kraft. Der Umstand, dass der Prozess der Ermittlung der Höhe des Verdienstes demokratisiert ist, liegt m. E. in der Tatsache begründet, dass über New Pay überwiegend aus jungen Startups, Kreativagenturen und IT-Unternehmen berichtet wird, die vergleichsweise klein sind und keinen Betriebsrat haben. Die klassischen Phasen sind dann diese: Bei der Firmengründung einigte man sich auf frei verhandelte Entgelte. Mit dem Wachstum der Unternehmen wurde das Entgeltsystem unübersichtlich, somit entstand „Wildwuchs“. Aus diesem Grund wurde – passend zur Unternehmenskultur – eine Projektgruppe gegründet, die ein Vergütungssystem erarbeitete und dann weiter pflegte. Von einem Betriebsrat war in diesem Entwicklungsprozess keine Rede, ebenso wenig von einem Tarifvertrag.