Wenn man gegenwärtig neue Vergütungssysteme gestaltet, dann geschieht das in einem interessanten Spannungsfeld. Einerseits steht die Forderung im Raum, dass tarifliche Vergütungssysteme überholt sind und differenzierte, auf die Unternehmen und ihre Unternehmenskultur zugeschnittene Vergütungssysteme betrieblich gestaltet werden sollen. Hierzu gehören insbesondere Vertreter von „New Pay“ (Franke, Hornung & Nobile, 2019), die eine agile Vergütung fordern, die ständig an die veränderte Arbeitssituation angepasst wird. Andererseits werden in der globalisierten Welt internationale Standards und Wertvorstellungen angewandt – nicht selten dominiert dabei das Menschenbild des Homo oeconomicus – und bestimmen die Spielregeln auf den Arbeitsmärkten.

Aus psychologischer Sicht und aufgrund der Lebenserfahrung sollen Vergütungssysteme nicht ausschließlich vom Menschenbild des Homo oeconomicus ausgehen, sondern auch gerecht und in der Anwendung fair sein. Sie sollen die Mitarbeiterführung unterstützen und den Führungskräften ein Instrument an die Hand geben, um ihre Mitarbeitenden extrinsisch zu motivieren.

Stand der Forschung zu Gerechtigkeit in Organisationen

Die organisationale Gerechtigkeitsforschung unterscheidet drei Dimensionen der Gerechtigkeit, und zwar:

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Fachartikel von Eckhard Eyer, erschienen in WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE aktuell 4 | 2020