Hand auf’s Herz: Glauben Sie, dass das Thema Fair Pay überbewertet wird? Dass Ihr Unternehmen davon ohnehin nicht so schlimm getroffen wird, weil Sie schon vieles richtig machen? Und dass Sie nichts zu befürchten haben, weil bei Ihnen einige Frauen sogar mehr verdienen als ihre männlichen Kollegen?
Da möchten wir natürlich nur ungern widersprechen.
Aber lassen Sie uns heute einmal einige aus unserer Erfahrung besonders verbreiteten Irrtümer aufgreifen:
1. „Wir haben weniger als 200 Beschäftigte, deshalb sind wir fein raus. Auskünfte zur Entgelttransparenz müssen wir im Moment noch gar nicht erteilen.“
Das ist zwar formal richtig, aber zu kurz gedacht! Denn wenn jemand das höhere Gehalt eines vergleichbaren Kollegen/einer Kollegin des jeweils anderen Geschlechts bereits kennt, haben Sie ein Problem: Allein dieser Befund kann ausreichen, um eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung zu indizieren, die Sie widerlegen müssen! Und das macht Arbeit… Einigermaßen gelassen kann man solchen Prozessen nur dann entgegensehen, wenn man ein transparentes, nach objektiven Kriterien erstelltes Arbeitsbewertungsverfahren vorweisen kann, das im konkreten Fall zu den beanstandeten Gehaltsunterschieden geführt hat.
2. „Bei uns macht jeder etwas anderes, deshalb kann man die Gehälter gar nicht 1 zu 1 miteinander vergleichen.“
Das ist leider falsch. In den Vergleich einbezogen werden nämlich gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten. Und gleichwertig können auch ganz unterschiedliche, verschiedenartige Arbeiten sein, wenn sie trotz aller Unterschiede die gleiche Wertigkeit haben. So könnten laut Europäischen Gerichtshof z.B. die Tätigkeiten von Hebammen und Krankenhausingenieuren gleichwertig sein, oder die von Logopädinnen, klinischen Psychologen und leitenden Apothekern. Ob sie auch wirklich gleichwertig sind, kann am besten durch ein Arbeitsbewertungsverfahren ausgemacht werden.
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Für den Newsletter von Steinberg Rechtsanwälte schreibt Eckhard Eyer alle paar Wochen Beiträge zur Entgeltgestaltung.