Das Schlagwort „New Pay“ wird in Fachkreisen immer häufiger diskutiert und für einige zum Ideengeber für die Erneuerung der tradierten Vergütungssysteme. Andere sprechen von „Altem Wein in neunen Schläuchen“ und können nichts wirklich Neues an New Pay erkennen. Für Unternehmen mit „Old Pay“ stellt sich die Frage, wie sie auf New Pay reagieren.
Verändert New Work die Vergütungssysteme?
Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt. Sie demokratisiert sie ein Stück weit, weil die Transparenz im Unternehmen für alle Mitarbeiter steigt, um die geforderte Flexibilität – nicht selten durch Selbststeuerung – zu gewährleisten. So können beispielsweise Arbeitszeiten von Mitarbeitern flexibilisiert werden, die am gleichen Projekt arbeiten. Der Arbeitsort muss nicht mehr ständig im Unternehmen sein, Telearbeit und Homeoffice sind angesagt. In diesem Kontext wird, insbesondere in Startups, IT-Unternehmen und Unternehmen der Kreativwirtschaft, der Begriff New Pay genannt. Dieses Konzept lässt sich insbesondere durch vier wesentliche Aspekte beschreiben. Es sind
- die herrschenden Gerechtigkeitsphilosophien des Unternehmens bezogen auf die Vergütung;
- die Höhe der Vergütung, nicht selten abhängig von der Wertschöpfung des Unternehmens;
- die Auszahlung der Vergütung in Euro, Zeit, Nutzungsrechte und/oder betrieblichen Sozialleistungen;
- die Transparenz, Demokratisierung und Mitwirkung der Betroffenen bei der Ermittlung der individuellen Vergütung.
Bedenkt man, dass sich die Unternehmen, über die in der Fachöffentlichkeit unter dem Stichwort New Pay berichtet und diskutiert wird, durch vergleichsweise junge, homogene Belegschaften mit vergleichsweise hohen Qualifikationen auszeichnen und selten mehr als 50 Mitarbeiter haben, dann sind die Entwicklung und Umsetzung von New Pay nachvollziehbar. Es handelt sich quasi um Pilotprojekte.
Eckhard Eyer schreibt regelmäßig im REFA-Blog